介護の離職は「人間関係」ではなく「構造」が原因だった。辞めない職場の作り方

介護現場の離職理由を「人間関係」や「個人の性格」のせいにしていませんか？実は離職の本当の原因は“構造”にあります。この記事では、人が辞める職場と辞めない職場の決定的な違いと、定着率を上げるための具体的な仕組み作りを解説します。

介護業界の採用・定着の悩みは尽きません。

「人間関係が悪いから辞める」「新人がすぐに続かない」「ベテランが疲弊して職場の雰囲気が悪くなる」

離職の理由を“個人の性格”や“スタッフ同士の相性”に結びつけてしまう施設は少なくありません。しかし、多くの現場を見てきて確信したことがあります。

離職の本当の原因は “人間関係そのもの” ではなく、 “人間関係が悪くなる構造” にある。

辞める職場には「辞める流れ」が生まれる理由があり、辞めない職場には「辞めにくい仕組みと空気」があります。

この記事では、介護現場の離職がなぜ起きるのかを“構造”の視点から解き明かし、定着率を上げるために必要な取り組みを解説します。

[目次]

「悪い人がいる」から辞めるのではない
新人が辞める最大の理由は「わからないまま働き続けるストレス」
人間関係は“自然に良くならない”。構造で良くするもの
管理者が孤立している職場は必ず崩れる
離職が続く職場は“採用コストが跳ね上がる”
まとめ：離職は“性格の問題”ではなく“設計の問題”

1. 「悪い人がいる」から辞めるのではない

[Image: 悩んでいる介護スタッフのイラスト]

「辞める職場」には、必ずと言っていいほど「辞める仕組み」が存在します。

多くの施設が「特定のスタッフがキツイから」「新人が弱いから」と個人に原因を求めがちですが、本質はそこではありません。よくある“辞める職場の構造”は以下の通りです。

情報共有が曖昧（人によって伝わる内容が違う）
教育不足（忙しすぎて新人に時間が割けない）
暗黙知が多い（業務の基準が人によって違う）
責める文化（失敗したときに原因分析がなされない）
不満の蓄積（現場の声が経営に届かない）

このような環境では、どんなに優秀な人が来ても長く働くことは難しいでしょう。つまり、個人が悪いのではなく、「職場が新人を育てられない構造になっている」ことが最大の問題なのです。

2. 新人が辞める最大の理由は「わからないまま働き続けるストレス」

離職率が高い施設ほど、新人が入職直後から“孤立”しています。新人が最も不安に感じるのは、「仕事が難しいこと」ではありません。

“何が正解かわからないまま働き続けること” です。

▼ 新人がメンタルを削られる瞬間

仕事の全体像や流れが見えない
先輩によってやり方や言うことが違う
質問すると嫌な顔をされる
忙しくて聞ける雰囲気がない
ミスをしたら責められる空気がある

新人は「自分が迷惑をかけている」と感じると、一気に自信を失います。

▼ 辞めない職場の構造

一方で、定着率が高い職場は、新人のために次のような構造を持っています。

明確な業務フローがある
統一された判断基準がある
小さな成功体験を積める仕組みがある
「質問してOK」の文化がある
ベテランが余裕を持てる業務配置である

「新人が安心できる環境」こそが「定着する環境」なのです。

3. 人間関係は“自然に良くならない”。構造で良くするもの。

[Image: スタッフ同士が笑顔で会話している写真]

離職率の高い施設は「人間関係が悪い」と嘆きますが、辞めない施設はこう考えます。「人間関係は仕組みで良くしている」と。

実際に離職が少ない施設ほど、次のような構造を意図的に整えています。

① 情報共有の仕組み

申し送りのルールの統一
共有ツールの活用（ICTなど）
ミーティングの設計 → 情報が整理されるだけで、誤解や言った言わないの衝突が激減します。

② 教育体制の整備

新人チェックリストの活用
段階的な研修の仕組み
専任のフォロー担当（プリセプター）の配置 → 「人によって指導内容が違う」というストレスをなくします。

③ 心理的安全性の文化

頭ごなしに否定しない
感情ではなく事実ベースで話す
相談しやすい雰囲気を作る → 「相談できない職場」に人は残りません。

辞める職場はこれらが“偶然任せ”になっていますが、辞めない職場はこれらを“意図的に設計”しています。

4. 管理者が孤立している職場は必ず崩れる

現場の空気は、管理者の心の余裕に直結します。

管理者が疲弊していると、以下の業務がすべて後手に回ります。

トラブル対応
シフト調整
クレーム処理
新人教育
スタッフ間の調整

結果として、現場の空気が荒れ始めます。全体の安定感がある施設には、必ず管理者を支える仕組み（副リーダー配置・相談窓口・業務分散など）があります。

離職を止めたいなら、スタッフを見る前に、まず「管理者を守る構造」を作るべきです。

5. 離職が続く職場は“採用コストが跳ね上がる”

構造の問題を放置したまま採用活動を頑張っても、負のループからは抜け出せません。

💀 離職の負のループ

新人が辞める → ベテランが疲弊する → 現場がピリピリする → さらに辞める

この状態では、採用広告費も研修コストも無駄になり、ミスによる負担だけが増えていきます。

✨ 定着の正のループ

採用 → 教育 → 定着 → 成長

辞めない職場が強くなるのは、この循環を作れているからです。

6. まとめ：離職は“性格の問題”ではなく“設計の問題”

離職率の差は、スタッフの個々の資質ではなく、職場設計の質で決まります。

教育の仕組み
情報共有の仕組み
心理的安全性
管理者の余裕
組織文化
相談しやすさ

これらを整えれば、人は自然に定着します。

介護現場の離職は“人の問題”ではありません。“構造の問題”です。構造を変えれば、職場は変わります。そして職場が変われば、人は辞めなくなります。

あなたの事業所が「辞めない組織」へと変わるきっかけになれば幸いです。