【介護採用】応募が増える施設と増えない施設の“決定的な差”とは？採用は「マーケティング」で決まる時代へ

介護業界は慢性的な人材不足と言われています。しかし、同じ地域・同じ条件でも「応募が来る施設」と「まったく応募がこない施設」が存在します。

この差はどこから生まれるのでしょうか？
答えは簡単です。

採用に “マーケティングの視点” を持てているかどうか。

今、採用は「求人票を出せば人が集まる時代」ではありません。求職者が自分のスマホで「働きたい施設を比較検討する時代」です。つまり、採用は「集客」であり、求職者は「お客様」と同じ構造になっています。

本記事では、介護経営者・施設管理者・採用担当者が、今日から実務に活かせる「採用マーケティングの考え方」を徹底解説します。

1. なぜ今、介護の採用は「マーケティング化」しているのか？

求職者が「施設を選ぶ時代」に変わった

かつては採用活動といえば、ハローワークか紙媒体が中心でした。しかし今は違います。

Indeed
Google検索
YouTube
SNS（Instagram、TikTok、X）

求職者はこれらを駆使して情報を集め、比較し、「自分が働きたい場所」を選んでいます。

つまり、あなたの競争相手は「同業他社の求人票」だけではありません。求職者の心をつかむ情報発信ができている施設全体がライバルなのです。

採用活動は、まさに「商品を売る」と同じ構造

マーケティングには3つの原則があります。

知ってもらう（認知）
比べてもらう（比較）
選んでもらう（応募）

これは、まさに採用そのものです。

求職者があなたの施設を「知っているか？」
比較したとき「良さが伝わる情報」があるか？
最後に「応募しやすい導線」になっているか？

この3つのどれかが欠けると、採用は決してうまくいきません。

2. 応募が来ない施設の“3つの致命的な欠点”

採用マーケティング視点で見ると、応募が来ない施設には明確な共通点があります。

① とにかく情報が少ない

求職者が本当に知りたいのは「条件」の先にある情報です。

職場の雰囲気・人間関係
現場の1日の流れ
研修体制
給与や手当の具体性（モデル月収など）
写真や動画のリアリティ

しかし多くの施設は、「支援内容・給与・住所」しか書いていません。これでは比較検討の土台に乗らず、応募者の心は動きません。

② 求職者がどこから応募すればいいのかわからない

人が行動を起こすには「導線」が必要です。ところが採用がうまくいかない施設は共通して、応募までの導線（リンクやボタン）が非常にわかりにくい傾向があります。

「スマホで見たときに見つけにくい」→「離脱（見なかったことになる）」→「応募がゼロになる」。この構造が非常に多いのです。

③ 競合施設と差別化できていない

求人票のどれを見ても、以下のような「同じ言葉」が並んでいませんか？

・アットホームな職場です
・未経験者OK
・チームワーク重視
・福利厚生充実

求職者も気づいています。「全部同じに見える」と。だからこそ、“あえてあなたの施設を選ぶ理由”を作らなければ応募は増えません。

3. 「採用マーケティング」6つの実践ステップ

では、具体的に何をすべきか。効果の高い6つのステップを紹介します。

① まずは認知（知ってもらう）を作る

求職者は、そもそもあなたの施設を知りません。だから最初に必要なのは「露出」です。

Google検索 / Googleマップ（MEO対策）
SNS
Indeed
自社サイト

特に重要なのは、Googleマップの口コミと写真です。地元の求職者は必ずここを見ています。

② 求人情報だけでなく、“働く中身” を発信する

求職者が最も知りたいのは“働くリアル”です。

1日のスケジュール
現場スタッフのインタビュー
新人スタッフの成長ストーリー
施設の日常風景（写真や動画）

「実際に働く姿」がイメージできると、応募率は一気に上がります。

③ 自社採用サイトを改善する（最優先）

介護業界ではこれが圧倒的に弱い施設が多いです。最低限、以下のコンテンツを網羅しましょう。

ミッション・理念
現場のリアルな写真
スタッフの声
給与の内訳・キャリアパス
スマホで30秒で完了する応募フォーム

これだけで、応募率が2倍〜5倍になる施設も珍しくありません。

④ SNSを「求職者目線」で活用する

SNSで必要なのは“求人のお知らせ”連投ではなく、現場のリアルな空気感を伝える投稿です。

レクリエーションの様子
スタッフの小さな成功体験
日常のワンシーン

「映える」必要はありません。大事なのは「ここなら自分も馴染めそう」と感じさせることです。

⑤ 応募までの導線（UX）を徹底的に最適化する

応募までの“ひと手間”を減らすほど応募率は上がります。

応募ボタンを大きく、常に表示させる
LINE応募に対応する
問い合わせ窓口を自動化（AIチャットなど）する

⑥ 若手が入りたくなる“働きがいの発信”を強化する

若い世代が最も重視するのは、給与以上に「働きがい」「人間関係」「成長できる環境」です。ここを言語化して発信することが、採用マーケティングの肝となります。

4. 「採用マーケティング」を導入した施設の成功例

実際にマーケティング視点を取り入れた施設では、以下のような変化が起きています。

Before	After（マーケティング導入後）
ハローワークのみ	自社採用サイトを整備・SNS活用
求人票はテンプレ文章	現場の空気感を写真・動画で発信
自社HPは放置・情報なし	スマホ最適化・応募導線の改善
応募ゼロが続く	応募数が月2件→月20件へ増加

採用単価が半分以下になり、若手の応募が増えた事例です。同じ地域・同じ条件でも、“見せ方”が変わるだけで採用は劇的に変わります。