現場が回らない組織に共通する「丸投げ構造」
「また管理者が辞めた」
その一言で片づけていませんか？
介護業界では、優秀で真面目な管理者ほど突然限界を迎えて退職するケースが少なくありません。
声を荒げるわけでもなく、問題を起こすわけでもない。
それでも静かに疲弊し、ある日こう言います。
「もう無理です」
これは個人の能力不足でも根性論でもありません。
原因はほぼ例外なく、組織構造の設計ミスです。
目次
なぜ介護施設の管理者“だけ”が忙しくなるのか？（業務が集中する理由）
現場が回らない施設には、共通点があります。
本来は役割分担されるべき以下の仕事が、なぜか管理者に集約されていきます。
- シフト調整
- トラブル対応
- スタッフの感情ケア（不満処理・人間関係調整）
- 利用者・家族対応（クレーム含む）
- 書類・請求・行政対応
- 採用・教育・面談
- 経営判断の板挟み（現場と上層の調整）
結果として、“管理者の仕事”として一括で投げられる状態が出来上がる。
この状態を、ここでは 「丸投げ構造」 と呼びます。
「プレイヤー兼管理者」は無理ゲー｜管理者が辞める施設の典型パターン
多くの施設では、管理者にこう言いがちです。
「現場が分かってる人じゃないと管理はできない」
この言葉自体は一見正しそうに聞こえますが、運用が間違うとこうなります。
- 日中はプレイヤー（介護業務）として稼働
- 合間に判断・調整・指示
- 退勤後や休日に事務作業
- 何かあれば即連絡（オンコール常態化）
これは「役割の掛け算」です。
責任・判断・感情労働が一人に集中し、しかも
「管理者なんだからできて当たり前」
という無言の圧が乗る。
潰れない方がおかしい構造です。
管理者が一番しんどいのは「仕事量」よりも感情労働
管理者を追い込む最大要因は、業務量だけではありません。
本当に削られるのは、次のような“見えない仕事”です。
- 不満の受け皿になる
- 板挟みの調整役になる
- 言えない本音を処理する
- 感情を抑え続ける立場を続ける
これを、評価も見返りも薄いまま毎日続ける。
誰にも見えず、誰にも評価されない。
それでも「現場を回すため」にやり続ける。
だからこそ、頑張る管理者ほど先に壊れるのです。
「管理者が弱い」のではない｜“守る設計”がないだけ
ここで一度、経営側・上層側は問い直す必要があります。
- 判断基準は明文化されていますか？
- 管理者が「決めなくていいこと」は整理されていますか？
- 現場判断と経営判断の線引きはありますか？
- 感情労働を一人に背負わせていませんか？
もし答えられないなら、それは人の問題ではなく構造の問題です。
管理者が潰れない介護施設がやっている「組織設計」5つ
管理者が辞めにくい施設は、必ず次のような設計を持っています。
- 決定事項は会議や仕組みで決まり、個人に委ねない
- ルール・判断基準が言語化されている（属人化しない）
- プレイヤー業務と管理業務を切り分けている
- 感情労働（不満・対立・板挟み）を分散する仕組みがある
- 管理者の仕事が「見える化」されている（誰でも説明できる）
つまり、頑張らなくても回る構造を作っているのです。
管理者が辞める前に経営者が見るべきポイント（チェックリスト）
管理者が限界を迎える前に、見るべきポイントは明確です。
- 「誰がやっているか」ではなく「なぜそこに集中しているか」
- 気合で回っている業務はどれか
- 管理者の仕事を他人に説明できるか
もし説明できないなら、そこはブラックボックス化した組織です。
人を変える前に、構造を変える（結論）
管理者を入れ替えても、同じ構造なら同じことが起きます。
本当に必要なのは「強い管理者」ではありません。
管理者が潰れない組織設計です。
