──評価されない組織が抱える致命的な欠陥
目次
まず辞めるのは、“問題を起こさない人”
ある日、急に消える。
引き継ぎは丁寧で、最後まで礼儀正しい。
そして現場だけが混乱する。
「え、あの人が？」
そう思ったなら、もう答えは出ている。
辞めたのは“弱い人”ではない。
黙って支えていた人だ。
頑張る人が消耗する職場の共通点
“頑張り”が、増税される
頑張る人には仕事が集まる。
できる人に頼る。早い人に振る。柔らかい人に押し付ける。
結果、こうなる。
- トラブルが起きると、まずその人が呼ばれる
- 新人が来ると、まずその人に教育が乗る
- 連絡が遅い職員の尻拭いを、その人がする
- 利用者・家族の“面倒な案件”が、その人に回る
評価はどうか。
「助かるわ〜」の一言で終わる。
これは“職場の空気”ではない。
構造だ。
「暗黙の不公平」がいちばん厄介
給料は同じ。役職も同じ。
それなのに、負荷だけが違う。
しかも厄介なのは、誰も悪意を持っていないこと。
善意の連鎖で、静かに壊れていく。
- 「あの人なら大丈夫」
- 「断らないから頼める」
- 「あの人がやってくれると安心」
この“安心”の正体は何か。
一人の犠牲だ。
評価制度がない職場ほど、「評価しているつもり」になる
「うちは評価制度がないから平等」
……この発想が危険だ。
制度がない職場で起きるのは平等ではない。
“見えない評価”である。
得をするのは、声が大きい人、目立つ人、上に好かれる人。
損をするのは、静かに回している人、文句を言わない人、尻拭いをする人。
そして、損をする側が先に折れる。
“問題を起こさない人”ほど損をする理由
問題がない＝追加タスクの余白、と見なされる
問題を起こす人は扱いが難しい。
上も慎重になる。仕事も減る。
一方、問題を起こさない人は扱いやすい。
だから仕事が増える。しかも際限なく。
これが現場で起きている逆転現象。
良い人ほど負ける設計だ。
退職の前に、必ず出るサイン
突然辞めたように見えて、前兆はある。
- 相談が減る（諦めの始まり）
- 提案が減る（変わらないと悟った）
- 休みが増える（回復のための離脱）
- 表情が薄くなる（感情の撤退）
- 「大丈夫です」が増える（危険信号）
ここで「甘えるな」は最悪手。
必要なのは根性論ではなく、“設計の修正”だ。
辞めない職場が必ずやっている「見える化」
ポイントは一つ。
頑張りを“感覚”から“資産”に変えること。
① 仕事の棚卸し（誰が何を背負っているか）
管理者の頭の中にある“暗黙の役割”をすべて書き出す。
担当者名までセットにする。ここが出発点だ。
- 緊急対応
- 家族クレーム
- 新人教育
- 書類チェック
- シフト穴埋め
- 情報共有の最後の砦
「名前が出る」だけで、負荷は軽くなる。
見える化は支援の第一歩だ。
② “頼む基準”をルールにする
「できるからお願い」を禁止する。
代わりに、こう決める。
- 教育は当番制
- クレーム一次対応はローテ
- シフト調整の窓口は時間帯を固定
- 緊急対応は当番＋手当で設計
ルールがないと、結局また“あの人”に戻る。
③ 承認を“気分”でやらない
褒めるのが得意な上司と、苦手な上司がいる。
だからこそ言語化する。
- 週1回、管理者が「助かった行動」を3つ共有
- 月1回、裏方仕事を拾って“名指しで感謝”
- 評価面談で「具体的に何が良かったか」を言う
抽象的な「助かってる」は燃料にならない。
具体が人を燃やす。
“頑張る人”を守るのは、優しさじゃない
フェアな仕組み
ここまで読んで胸が痛いなら、それは健全だ。
ただし、痛いまま放置すれば次が来る。
次に辞めるのは誰か。
現場を回している、あの人だ。
人を変える前に、構造を変える。
それが経営の仕事である。
